Wie kommt ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande?

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann schriftlich oder mündlich zustande kommen. Ihr Arbeitsverhältnis ist auch  ohne Schriftform wirksam.
Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen binnen eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift der wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen auszuhändigen (Nachweisgesetz der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen).

Befristeter Arbeitsvertrag

Was ist ein zeit­lich be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag?

Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet nicht durch eine Kündigung, sondern durch Zeitablauf. Ihr Vertrag endet mit einem bestimmten Datum.

Was ist ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag?

Wenn Sie einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag vereinbart haben endet Ihr Arbeitsverhältnis nicht zu einem Zeitpunkt, sondern mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses (zB.: Einstellung während der Elternzeit, Einstellung zur Vertretung eines erkrankten Kollegen).

Wann endet ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis?

Gemäß § 15 Abs.2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) en­det ein zweck­be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag mit Er­rei­chen des Zwecks, frühes­tens aber zwei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Un­ter­rich­tung des Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­geber über den Zeit­punkt der Zweck­er­rei­chung.

Sollten Sie zur Vertretung eines abwesenden Kollegen (zB.: Erkrankung) zweckbefristet eingestellt worden sein, so muss Ihr Arbeitgeber Ihnen gegenüber schriftlich anzeigen, dass der Kollege wieder da ist und der Zweck erreicht ist. Erst 2 Wochen nach der Anzeige durch Ihren Arbeitgeber endet das Arbeitsverhältnis. Es reicht nicht aus, dass der vertretene Kollege wieder da ist.

Ein befristeter Arbeitsvertrag zur Vertretung eines Arbeitnehmers während der Elternzeit kann bei vorzeitiger Beendigung der Elternzeit von Ihrem Arbeitgeber unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, gekündigt werden. Das Kündigungsschutzgesetz ist in diesem Fall nicht anzuwenden (§ 21 Abs. 4 und 5 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz).

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?

Ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung ist während der Lauf­zeit des Ver­tra­ges gemäß § 15 Abs.3 Tz­B­fG aus­ge­schlos­sen, es sei denn, Sie haben ei­ne Kündi­gungsmöglich­keit ­ver­trag­lich vereinbart oder diese ist in ei­nem an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag vor­ge­se­hen.
Eine außer­or­dent­li­che Kündi­gung des Ver­trags aus wich­ti­gem Grund ist immer möglich.

Wann sind be­fris­te­te Ar­beits­verträge zulässig? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Be­fris­te­te Ar­beits­verträge müssen gemäß § 14 Abs.4 Tz­B­fG

• schrift­lich ver­ein­bart wer­den, da­mit die Be­fris­tung wirk­sam ist.
• bei Ei­ner schrift­lich ver­ein­bar­ten Zeit­be­fris­tung zusätzlich:
• -ein Sach­grund gemäß § 14 Abs.1 Tz­B­fG vor­liegt oder
• – wenn die Be­fris­tung höchs­tens zwei Jah­re beträgt (§ 14 Abs.2 Tz­B­fG).
• bei ei­ner schrift­lich ver­ein­bar­ten Zweck­be­fris­tung zusätzlich:
• -ein Sach­grund gemäß § 14 Abs.1 Tz­B­fG vor­liegt.

Enthält Ihr Arbeitsvertrag keinen sach­li­chen Grund, so darf Ihr Arbeitgeber Ihren Ar­beits­ver­trag höchs­tens für die Dau­er von zwei Jah­ren zulässig begrenzen.
Haben Sie in Ihrem Arbeitsvertrag wirksam ei­nen Sach­grund vereinbart, ist es zulässig, be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se auch mehr­fach hin­ter­ein­an­der und zeit­lich un­be­schränkt zu ver­ein­ba­ren, eine sogenannte „Ket­ten­be­fris­tung“.

Wann ist ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag durch ei­nen Sach­grund ge­recht­fer­tigt?

Ein sach­li­cher Grund für ei­ne Zeit- oder Zweck­be­fris­tung liegt gemäß § 14 Abs.1 Tz­B­fG ins­be­son­de­re vor, wenn

• der be­trieb­li­che Be­darf an der Ar­beits­leis­tung nur vorüber­ge­hend be­steht,
• die Be­fris­tung im An­schluss an ei­ne Aus­bil­dung oder ein Stu­di­um er­folgt, um den Über­gang des Ar­beit­neh­mers in ei­ne An­schluss­beschäfti­gung zu er­leich­tern,
• der Ar­beit­neh­mer zur Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers beschäftigt wird,
• die Ei­gen­art der Ar­beits­leis­tung die Be­fris­tung recht­fer­tigt,
• die Be­fris­tung zur Er­pro­bung er­folgt,
• in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe die Be­fris­tung recht­fer­ti­gen,
• der Ar­beit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln vergütet wird, die haus­halts­recht­lich für ei­ne be­fris­te­te Beschäfti­gung be­stimmt sind, und er ent­spre­chend beschäftigt wird oder
• die Be­fris­tung auf ei­nem ge­richt­li­chen Ver­gleich be­ruht.

Liegt ein sol­cher Sach­grund vor, ist ei­ne Zeit- oder Zweck­be­fris­tung wirk­sam.
Die Aufzählung ist nur exemplarisch und nicht abschließend. Ihr Arbeitgeber kann auch unter anderen Umständen befristen.

Wie lange kann eine Kettenbefristung wirksam vereinbart werden?

Ei­ne zeit­li­che Höchst­gren­ze für die Ge­samt­dau­er der hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Zeit­verträge gibt es nicht.

Wann können Sie als Arbeitnehmer ge­gen ei­ne Ket­ten­be­fris­tung vor­ge­hen?

Wenn Sie länge­re Zeit hin­ter­ein­an­der mit er­neu­er­ten, hin­ter­ein­an­der ver­ein­bar­ten Sach­grund­be­fris­tun­gen beschäftigt sind, sollten Sie prüfen, ob Ihr Ar­beits­ver­trag nur schein­bar be­fris­tet, tatsächlich aber ein un­be­fris­te­ter Ver­trag ist.
Für die Wirksamkeit kommt es auf den Sach­grund für die letz­te Be­fris­tung an. Sie müssen Gründe für die Un­wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung fin­den. Nur diese ist ausschlaggebend.
Nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) ist nicht mehr gleichgültig, ob Sie le­dig­lich für drei oder vier Jah­re oder aber zehn oder zwölf Jah­re lang hin­ter­ein­an­der be­fris­tet beschäftigt sind.
Mit zu­neh­men­der An­zahl der hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten, auf Sach­gründe gestütz­ten Be­fris­tun­gen und mit zu­neh­men­der Dau­er der ge­sam­ten Ver­trags­zeit, steigt die Wahr­schein­lich­keit dafür, dass Ihr Ar­beit­ge­ber die ge­setz­lich ge­ge­be­ne Be­fris­tungsmöglich­keit miss­bräuch­lich ein­ge­setzt hat.
Das BAG hat 2013 zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer­ ent­schie­den, dass be­reits ab ei­ner Ge­samt­dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses von sechs bis sie­ben Jah­ren ei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le vor­ge­nom­men wer­den muss (BAG, Ur­teil vom 13.02.2013, 7 AZR 225/11).
Sind Sie mehr als sechs Jah­re oder sieben Jahre lang auf der Grund­la­ge Sach­grund-­ Befristung angestellt, soll­te Sie prüfen von einem Anwalt prüfen lassen, ob ei­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge rat­sam ist.

Welche Fol­gen hat ei­ne un­zulässi­ge Be­fris­tung?

Der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag gemäß § 16 Tz­B­fG  gilt als auf un­be­stimm­te Zeit ge­schlos­sen. Er kann von Ihrem Ar­beit­ge­ber frühes­tens zum ver­ein­bar­ten En­de or­dent­lich gekündigt wer­den, falls nicht nach § 15 Abs.3 Tz­B­fG die or­dent­li­che Kündi­gung zu ei­nem frühe­ren Zeit­punkt möglich ist.
Ist die Be­fris­tung al­ler­dings nur we­gen Ver­s­toßes ge­gen das Schrift­for­mer­for­der­nis un­wirk­sam, kann der Ar­beits­ver­trag auch vor dem ver­ein­bar­ten En­de or­dent­lich gekündigt wer­den.

Was können Sie bei ei­ner un­zulässi­gen Be­fris­tung tun?

Sie können eine Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge einreichen mit der Feststellung, dass das das Ar­beits­verhält­nis auf­grund der Be­fris­tung nicht be­en­det ist.

Sie müssen die Klage spätes­tens bin­nen drei Wo­chen nach dem ver­ein­bar­ten En­de des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges er­he­ben (§ 17 Satz 1 Tz­B­fG). Wenn Sie die­se Frist versäum­en, was auch durch Stel­lung ei­nes fal­schen An­trags ge­sche­hen kann, wird un­wi­der­leg­lich ver­mu­tet, dass das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung en­de­te.

Was pas­siert, wenn das be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis, welches eigentlich beendet ist, tatsächlich fort­ge­setzt wird?

In der Arbeitspra­xis geschieht es regelmäßig, dass Ihr Arbeitsvertrag beendet ist und Sie trotzdem weiter arbeiten. Hier gilt § 15 Abs.5 Tz­B­fG: § 15 En­de des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags.

(5) Wird das Ar­beits­verhält­nis nach Ab­lauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, oder nach Zweck­er­rei­chung mit Wis­sen des Ar­beit­ge­bers fort­ge­setzt, so gilt es als auf un­be­stimm­te Zeit verlängert, wenn der Ar­beit­ge­ber nicht un­verzüglich wi­der­spricht oder dem Ar­beit­neh­mer die Zweck­er­rei­chung nicht un­verzüglich mit­teilt.“

Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber gekündigt hat, sollten Sie mit uns Kontakt aufnehmen. Sie können gegen Ihre Kündigung nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang Ihrer Kündigung Klage einreichen. In der Regel kann Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht so einfach rechtswirksam kündigen. Sie müssen sich in jedem Falle gegen eine unwirksame Kündigung durch Klageerhebung wehren, da Sie ansonsten nach Ablauf der 3-Wochen-Frist nichts mehr gegen Ihre Kündigung machen können, egal ob die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung vorgelegen haben oder nicht. Auch eine mögliche Abfindungszahlung werden Sie nicht mehr erhalten. Die überwiegenden Kündigungen können mit Erfolg vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Es lohnt sich für Sie eine Kündigung nicht hinzunehmen.

Die Kündigung stellt im Arbeitsverhältnis eine einseitige Willenserklärung dar. Es kommt also nicht darauf an, ob Sie mit Ihrer Kündigung einverstanden sind.

In der Regel erfolgt eine ordentliche Kündigung. Haben Sie keinen besonderen Kündigungsschutz, erfolgt die Kündigung ohne bestimmten Grund allerdings unter Einhaltung Ihrer Kündigungsfrist. Ihr Arbeitgeber „verrechnet“ sich hier öfter zu Ihren Ungunsten. Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor muss Ihr Arbeitgeber weitere Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Kündigung erfüllen (personenbedingte, verhaltensbedingte, betriebsbedingte Gründe).

Ihre Betriebszugehörigkeit muss länger als 6 Monate sein. Die Größe Ihres Betriebes muss grundsätzlich mehr als 10 Mitarbeitern haben. Bei Beschäftigung vor dem 31.12.2003 sind es in der Regel: 5 Mitarbeiter.

Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 9 Mutterschutzgesetz – MuSchG) werden besonders geschützt. Ihnen gegenüber besteht Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber darf nur ausnahmsweise und nach Einholung einer vorherigen Zustimmung einer staatlichen Behörde kündigen.

Arbeitnehmer, die innerhalb der ersten 14 Lebensmonate eines Kindes Elterngeld beziehen (auch ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen) und bei Inanspruchnahme der Elternzeit (§ 18 Bundes Elterngeld und Elternzeitgesetz BEEG) werden besonders geschützt. Ihnen gegenüber besteht Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber darf nur ausnahmsweise und nach Einholung einer vorherigen Zustimmung einer staatlichen Behörde kündigen.

Mitglieder des Betriebsrates. Ihnen darf nicht ordentlich gekündigt werden, die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrates zulässig (§ 15 KSchG).

Ihr Arbeitgeber kann Ihnen auch fristlos (außerordentlich) kündigen. Die außerordentliche Kündigung kann nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen (§ 626 Abs. 1 BGB). Ihr Arbeitgeber muss Ihnen etwas so schwerwiegendes Vorhalten können, dass er Ihnen gegenüber nicht  die ordentliche Kündigungsfrist einhalten muss. Die fristlose Kündigung beendet Ihr Arbeitsverhältnis sofort. Liegt ein wichtiger Grund vor, wird eine Interessenabwägung vorgenommen und überprüft, ob dieser Grund auch für Sie unter Beachtung Ihrer Beschäftigungsdauer, Ihrem bisherigen Verhalten im Betrieb, Ihrer sozialen und familiären Situation im Verhältnis zu den Interessen Ihres Arbeitgebers eine Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist rechtfertigt. Die fristlose Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes erfolgen. Nach Ablauf dieser Frist gilt der Kündigungsgrund als verbraucht und kann nicht mehr als Grund für die fristlose Kündigung geltend gemacht werden. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Kündigungen müssen gemäß § 623 BGB zwingend schriftlich erfolgen. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Sie können als Arbeitnehmer ein solches Angebot

a) ablehnen,

b) annehmen oder

c) unter Vorbehalt annehmen.

Unter Vorbehalt annehmen bedeutet: Sie nehmen die Arbeit unter geänderten Konditionen nur unter der Bedingung an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen. Gegen die Änderungskündigung müssen Sie innerhalb von drei Klage einreichen. Nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts gelten die vom Arbeitgeber angebotenen geänderten Arbeitsbedingungen. Stellt sich heraus, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen tatsächlich sozialwidrig war, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen bestehen und der Arbeitgeber muss einen gegebenenfalls eingetretenen Einkommensverlust an Sie nachzahlen.

In der Praxis ist die Abmahnung grundsätzlich der erste Schritt in die Kündigung, die Vorbereitung einer gewollten Kündigung. Ihr Arbeitgeber muss in der Regel vor Ausspruch einer Kündigung abmahnen. Bestätigen Sie nie die Ihnen unterstellten Vorwürfe. Lassen Sie Ihre Abmahnung immer prüfen. In der Regel sind die meisten Abmahnungen unwirksam, da Ihr Arbeitgeber eine Abmahnung konkret und vollständig formulieren muss. Zum einen soll sie Ihr Fehlverhalten konkret rügen und Sie damit an Ihre vertraglichen Pflichten erinnern und deren künftige Einhaltung. Zum anderen kommt der Abmahnung eine Warnfunktion zu. Der Arbeitgeber zeigt Ihnen damit, dass bei weiterem Fehlverhalten Ihr Arbeitsverhältnis gefährdet ist. Schließlich hat die Abmahnung auch noch eine Dokumentationsfunktion. Gemeinsam überlegen wir, ob eine Gegendarstellung abgegeben werden soll 0der Klage eingereicht werden soll. Bei schweren Verstößen kann auch eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung erfolgen. Die Abmahnung ist nicht an eine Form gebunden, sie kann auch mündlich erteilt werden.

Erhalten Sie eine Kündigung aufgrund Ihrer Erkrankung müssen die nachfolgenden Voraussetzungen vorliegen:

1. Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich, nach der im Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen müssen, die dafür sprechen, dass Sie in Zukunft weiter krank sein werden.
2. Die Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen führen.
3. Aufgrund einer sorgfältigen Interessenabwägung ist zu entscheiden, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung Ihres Arbeitgebers führen.

Die Grundlage für eine krankheitsbedingte Kündigung ist immer die Zukunftsprognose. Ob diese Voraussetzungen bei Ihnen vorliegen prüfen wir für Sie.

Sie haben grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. In der Regel erhalten Sie in fast jedem Kündigungsschutzprozess eine Abfindung von Ihrem Arbeitgeber bezahlt. Es hängt aber immer von den Umständen des Einzelfalles ab, ob und wie hoch eine Abfindung ausfallen kann.

1. Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren
2. Wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und Mitarbeiterzahl des Arbeitgebers
3. Stärke des Trennungswunsches des Arbeitgebers

Wir helfen dabei, herauszufinden, ob ein Klageverfahren erfolgreich und auch zielführend ist oder eine Beendigung auf einem anderen Wege erfolgen sollte.

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Wie formuliere ich eine Abmahnung?
Hat mein Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?
Wann kann ich kündigen? Außerordentlich, ordentlich?
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